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Las empresas emergentes prosperan con los datos. ¿No deberían usarlo para mejorar las decisiones de contratación? - TechCrunch

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Si bien las empresas emergentes a menudo son iniciadas por fundadores financiados por capital de riesgo y orientados técnicamente por sus enfoques basados ​​en datos para el producto y el crecimiento, la ironía es que estas empresas a menudo usan menos datos y menos rigor cuando se trata de contratar talento que ellos. empresas más tradicionales y menos centradas en los datos. La verdad es que la forma en que las empresas de tecnología contratan ha estado relativamente al margen de las interrupciones, y la mayoría sigue dependiendo de los currículums y las entrevistas de conversación para sus decisiones más importantes.

Las consecuencias de esto no solo son perjudiciales para la formación de equipos, sino también para la diversidad general del espacio de arranque.

La contratación basada en datos no solo significa tener las métricas de embudo adecuadas para determinar la eficiencia del proceso, se extiende a la información que elegimos recopilar (o no recopilar) y medir para determinar si alguien es adecuado para un puesto. Existe una ciencia para construir equipos y luego seleccionar talentos para unirse a los equipos. Entonces, ¿por qué la contratación en empresas en etapa inicial aún no se considera un negocio basado en datos?

Algunos sostienen que la selección de talentos involucra naturalmente a las personas y, por lo tanto, no puede ser verdaderamente científica. Las personas son únicas, complejas, emocionales e impredecibles. Además, pocas personas piensan que juzgan mal el carácter y el talento, la mayoría está convencida de que tiene un instinto superior y un "olfato" para el talento. La contratación de talento es una de las pocas actividades operativas en el mundo empresarial donde no se requiere capacitación formal o décadas de experiencia para estar por encima del promedio.

Aléjese de las evaluaciones basadas en el instinto

El impacto de esta forma de pensar obsoleta se siente en todos los ámbitos, en primer lugar cuando se trata de la dinámica de equipo. Para saber primero si alguien está calificado, necesita saber para qué está evaluando. Las empresas que operan con una comprensión superficial de lo que impulsa el éxito en un puesto carecen de la información vital necesaria para construir un sistema de contratación sólido. El resultado es un proceso de contratación débil que tiene muchas entrevistas no estructuradas, pocas señales predictivas y se basa en evaluaciones intuitivas.

Es más probable que la química, la confianza y el carisma determinen si un candidato obtiene un papel sobre la competencia para hacer el trabajo. Como resultado, se estima que casi la mitad de las nuevas contrataciones fracasarán y serán ineficaces, y se crearán equipos débiles. La falta de datos confiables también significa que la mayoría de las empresas sufren un ciclo de retroalimentación interrumpido entre la contratación y el desempeño del equipo, lo que dificulta el aprendizaje y la mejora. ¿Cómo puede saber si su proceso de selección está evaluando de manera eficiente las habilidades, rasgos y comportamientos que impulsan el desempeño máximo si no conecta los puntos?

Los peligros de los enfoques subjetivos

Más peligrosamente, un proceso de contratación que no está diseñado para recopilar y evaluar en base a evidencia casi siempre resulta en una falta de diversidad en el equipo, lo que como sabemos dificulta la innovación y por lo tanto limita el éxito de la empresa.

Los enfoques subjetivos para la selección y el desarrollo del talento crean una puerta giratoria de prejuicio y exclusión inconscientes, con un impacto rotundo en lo que ahora constituye el ecosistema tecnológico homogéneo. Esto no se ve ayudado por la excesiva dependencia natural de las redes como un medio para llenar los canales de contratación desde el principio de la creación de la empresa.

Finalmente, para los profesionales y profesionales con talento, no fomenta la credibilidad de su profesión. El reclutamiento y la selección de talentos continuarán siendo etiquetados como una función de back-office poco sofisticada y menor, o como un "arte oscuro" tan informado por los datos como mirar dentro de una bola de cristal.

Adopte un enfoque basado en la evidencia

Al aportar más objetividad al proceso de contratación, los fundadores y sus equipos se benefician mejor cuando comienzan con una definición clara y basada en la evidencia de cómo se ven los marcadores de éxito en un puesto, y luego estructuran cada etapa de selección para evaluar uno. habilidad específica o rasgo de comportamiento: ¿qué y cuándo evaluará? ¿Con qué criterios evaluará los datos? En otras palabras, el objetivo es acercarse lo más posible al descubrimiento de señales que sean lo suficientemente confiables para predecir con precisión que alguien desempeñará un papel.

Hasta hace poco, las herramientas de evaluación del talento basadas en la ciencia, que ayudan a los gerentes de contratación a realizar evaluaciones más objetivas, eran utilizadas ampliamente por empresas más grandes y más establecidas que padecían un gran volumen de solicitudes de empleo: cuestión de lujo "Google". Sin embargo, tres cambios recientes sugieren que estamos a punto de ver una tendencia en su adopción por parte de las startups desde el principio a medida que escalan sus equipos:

  1. Presión para construir equipos diversos e inclusivos. 2020 ha colocado la diversidad y la inclusión en la cima de la agenda de la mayoría de las empresas. Las herramientas de evaluación utilizadas como parte de la formación de equipos pueden ayudar a los grupos a identificar mejor dónde existen brechas cognitivas, de personalidad y de habilidades específicas, y luego enfocarse en la contratación para esos ingredientes faltantes. La evaluación de candidatos también ayuda a reducir los sesgos inconscientes que pueden aparecer en las entrevistas al mostrar información más objetiva sobre las fortalezas y debilidades de alguien.

  2. El fuerte aumento de las solicitudes de empleo. La pandemia de COVID-19 tuvo dos efectos significativos sobre el reclutamiento. En primer lugar, las empresas se han visto obligadas a aceptar la contratación de talento en puestos remotos, lo que ha aumentado el tamaño de la reserva global de talento para la mayoría de los trabajos dentro de una empresa de tecnología. En segundo lugar, el aumento del talento disponible ha significado que el número medio de solicitudes de empleo haya aumentado significativamente. Este cambio de un mercado impulsado por candidatos a uno impulsado por empleadores significa que la selección de señal a partir de ruido se está convirtiendo cada vez más en un desafío, incluso para las primeras empresas con una marca de talento menos establecida.

  3. Los productos mejor diseñados y más asequibles del mercado. Durante mucho tiempo, el software de puntuación de talento fue en gran parte inaccesible para los clientes no corporativos. Las interfaces de usuario académicas y las desalentadoras experiencias de los candidatos significaron que muchas herramientas científicamente sólidas simplemente no pudieron captar la atención de los compradores obsesionados con la tecnología y los productos. Además, muchas herramientas que requieren consultoría adicional o capacitación especializada para administrar e interpretar simplemente están fuera del alcance de los presupuestos iniciales. Dado que los nuevos participantes en el mercado de la evaluación tienen la automatización, el diseño de productos y el cumplimiento en su núcleo, las ampliaciones podrán justificar el gasto en esta área y las percepciones cambiarán a medida que se conviertan en productos SaaS esenciales. en los kits de herramientas operativas de su equipo.

A medida que estos factores externos continúan impulsando la contratación hacia un enfoque más basado en la evidencia, las empresas deben priorizar estos cambios en sus prácticas de contratación. Si bien las entrevistas no estructuradas pueden parecer más naturales, son peligrosas para la selección cuidadosa de talentos y, si bien la conversación puede ser agradable, crean un ruido que no hace nada para tomar decisiones inteligentes y precisas basadas en lo que realmente importa.

Los sentimientos instintivos y el "seguir su instinto" en la contratación deben tratarse con precaución, y las decisiones siempre deben basarse en evidencia relevante para el rol que identifican. Las empresas emergentes que buscan construir una base de equipo sólida no deben arriesgarse a los despidos y el sesgo creado por las decisiones de contratación subjetivas.

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