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La necesidad de una verdadera equidad en la compensación de acciones - TechCrunch

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Comencé mi carrera en Oracle a mediados de la década de 1980 y han estado en el bloque proverbial desde entonces, particularmente en Silicon Valley, trabajando para y con compañías que van desde Fortune 50 hasta firmas de consultoría globales para liderar una serie de nuevas empresas, incluida la compañía SaaS que actualmente Conduzco. A lo largo de mi carrera, me he hecho un hueco no solo trabajando con empresas de tecnología, sino que me he centrado en diseñar e implementar programas de compensación global.

En resumen, si hay dos cosas que sé como la palma de mi mano, es la tecnología y cómo se le paga a la gente.

La evolución de la compensación que he visto durante los últimos 35 años ha sido espectacular. Entre otras cosas, ha habido un cambio radical en la forma en que se percibe y se paga a las mujeres, principalmente para mejor. Algunos de estos, en verdad, eran escaparates. Es un buen PR decir que eres una empresa con una fuerte cultura enfocada en la diversidad, ya que ayuda a atraer al mejor talento. Pero la goma se encuentra con el camino una vez que las contrataciones superan en número al reclutador. Cuando las empresas no hacen lo que dicen, vemos éxodos masivos e incluso demandas, como sucedió recientemente con Pinterest y Carta.

Entonces, con empresas como Intel, Salesforce y Apple comprometidas públicamente con la equidad salarial de género, no hay nada que ver aquí, ¿verdad? De hecho, ni siquiera estamos cerca. Sí, el techo de cristal se está rompiendo. Pero siguen existiendo brechas significativas y en gran parte sin resolver con respecto al alcance más amplio de la paga larga para las mujeres, especialmente en las nuevas empresas, donde las medidas de recompensa económica esenciales como las opciones sobre acciones en las corporaciones a menudo ni siquiera forman parte de la conversación sobre la igualdad. salario.

Básicamente, aunque el progreso es evidente, la remuneración por género es un producto inacabado por decir lo menos. La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. Descubrió recientemente que las mujeres blancas ganan el 83,3% de sus homólogos masculinos blancos, mientras que las mujeres afroamericanas ganan el 93,7% en comparación con los hombres de su propia raza. Las mujeres asiáticas ganaron un 77,1% y las hispanas un 85,1% respectivamente.

Según Payscale, la proporción de ingresos medios para mujeres y hombres ha disminuido solo $ 0.07 desde 2015, y en 2020, las mujeres ganan $ 0.81 por cada dólar que gana un hombre. A largo plazo, las mujeres podrían perder hasta $ 900,000 durante su carrera al calcular los presuntos logros de carrera de 40 años.

Pero esto es sólo la punta del iceberg. Aunque dejamos la brecha salarial de género a solo una brecha salarial en efectivo allí es algo más para ver aquí. Sin embargo, para citar a un lanzador famoso, "¡Pero espera, hay más!" Y el Más - al menos en mi mente - es mucho más preocupante.

A medida que las nuevas empresas innovadoras desde Silicon Valley hasta Silicon Alley de Nueva York y más allá continúan remodelando el panorama empresarial, ¿adivinen cómo la mayoría de ellas son capaces de atraer mentes emprendedoras brillantes? Ciertamente no es un cheque de pago, ya que cuando una empresa no tiene nada más que una gran idea y tal vez un beneficio para un VC en Sand Hill Road, no hay un gran cheque de pago o un paquete de beneficios que ofrecer. En cambio, cuelgan la zanahoria proverbial de la equidad / compensación de equidad.

“Mire, sabemos que puede obtener $ 180,000 al año de Apple, pero le daremos $ 48,000 al año más 1,000 acciones valoradas actualmente en $ 62 por acción. ¡Nuestra tabla, que está llena de sementales del Área de la Bahía, espera que aumente en dos años! ¡Espere hasta que se haga público! "

Ese es el tono, al menos si eres prometedor masculino. Pero mujerHistóricamente, han tendido a quedarse fuera de este lucrativo paquete de recompensas por varias razones.

¿Como paso? Más allá de apoyar la cultura corporativa, si bien se han tomado medidas legislativas para abordar las desigualdades en la compensación de las empresas públicas y la dispersión de acciones, no existen regulaciones sobre cómo las empresas privadas distribuyen o administran la apreciación de las acciones. Y, como todos sabemos, la apreciación puede ser potencialmente enorme.

Esto tiene sentido. Muchas empresas e incluso los solicitantes de empleo crédulos consideran que la equidad es el "tercer pilar" de la compensación más allá de los títulos / compensación (que van de la mano) y los beneficios. Las acciones de las empresas emergentes simplemente no ocupan el primer lugar, a menudo ignoradas o incomprendidas, por muchos que miran la desigualdad salarial de género, aunque eso no podría ser más engañoso.

Un estudio reciente publicado en el "Journal of Applied Psychology" encontró una brecha de género para las primas basadas en la equidad que van desde el 15% al ​​30%, incluso teniendo en cuenta las razones típicas por las que las mujeres históricamente ganan menos. de los hombres, incluidas las diferencias en el empleo y la antigüedad en una empresa. Hay que tener en cuenta que muchas de estas empresas realizarán valoraciones masivas y, para algunas, OPI o adquisiciones rentables.

Es un problema que reconocí hace mucho tiempo, y es en gran parte la razón por la que acepté liderar nuestra puesta en marcha en el Área de la Bahía en nombre de nuestra empresa matriz AST, con sede en Nueva York. He encontrado un compromiso con una cultura verdaderamente equitativa inculcada por una brújula moral compartida, la creencia de que las empresas que se preocupan por la equidad de género se desempeñan mejor y brindan mejores rendimientos, y la creencia de que la diversidad brinda perspectivas únicas, retención de talentos, construir una cultura ayuda a la satisfacción del cliente.

Al hablar con pares de la industria, sé que es algo que los directores ejecutivos, tanto hombres como mujeres, están dedicados a abordar. Creo que crear una imagen más amplia de la compensación es esencial para las nuevas empresas, los conglomerados globales y todas las empresas intermediarias. Si está en una posición de liderazgo y reconoce que esto es un desafío en su negocio, aquí hay algunos pasos que le recomiendo que implemente:

  1. Mira los datos: Haz el análisis. Vea si esto es realmente un problema para su negocio y, de ser así, trabaje para crear un campo de juego nivelado. Hay muchos consultores experimentados que pueden ayudarlo a idear estrategias de reparación.
  2. Eliminar la subjetividad: Contrate a un árbitro independiente para analizar sus datos, ya que elimina la política y las emociones, así como los sesgos del producto del trabajo.
  3. Cree bandas de compensación: Al igual que el sistema GS del gobierno, crea un sistema de calificación salarial que contiene bandas de pago para roles específicos. Antes de contratar a una persona, decida a qué grupo asignar responsabilidades laborales.
  4. Mejora un campeón: Identifica y faculta a un campeón interno para que realmente posea la paridad, alguien cuyo desempeño se juzga por la creación de acciones en toda la empresa. En lugar de asignarlo al jefe de recursos humanos, cree un rol de director de diversidad para que sea el propietario. Después de todo, esto es más grande que solo pagos o beneficios médicos. Esta es la cultura y, por tanto, la base de su empresa.
  5. Traiga su tabla a bordo: Dígale a su junta directiva por qué es importante. Si su tablero no lo valora, al final no importará. Las empresas tienen presidentes de comités de auditoría o presidentes designados. Identifique una "silla de cultura".

Uno de los primeros informes que creamos es un informe de comparación de salarios, por lo que hay herramientas que cualquier persona en la administración puede usar fácilmente para revisar las subvenciones en acciones otorgadas a todos los empleados y garantizar la equidad entre personas de diferentes etnias o géneros. No es tan difícil si estás interesado en mirar.

Cuando me gradué de la universidad y Ronald Reagan estaba a cargo, estábamos hablando sobre el potencial de las mujeres para romper el techo de cristal. Ahora, muchos años después, de alguna manera nos las hemos arreglado para desarrollar luces que puedes encender y apagar aplaudiendo y la mayoría de nosotros caminamos con el poder de una supercomputadora en nuestras manos. ¿Es realmente demasiado pedir que la equidad salarial de género, incluidos los tres pilares de la remuneración (dinero, beneficios y acciones), sea una prioridad?

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